Giữ chân nhân tài - Có không giữ, mất đừng tìm

Cuộc chiến giữ chân nhân tài chưa bao giờ là hạ nhiệt với bất kỳ tổ chức nào. Hơn 20 năm nghiên cứu để ra một ấn phẩm được tái bản lần thứ 6, nhóm tác giả nữ Beverly Kaye và Sharon Jordan - Evan đã gọi tên 26 chiến lược giữ người tài trong một thông điệp ngắn gọn: mọi người không rời bỏ công ty, họ rời bỏ các nhà quản lý.

Trong lần tái bản thứ 6 này, hai tác giả nữ Beverly Kaye và Sharon Jordan - Evan đã cập nhật rất nhiều tình huống, câu chuyện về tình hình thế giới trải qua đại dịch kinh hoàng, sự thay đổi trong quy mô, vận hành và cơ cấu nhân sự của các công ty. Tuy nhiên, hai bà đồng khẳng định: Trong bất cứ thời điểm nào, bối cảnh nào nhân sự xuất sắc hay người tài chính là viên kim cương quý giá của doanh nghiệp.

Làm thế nào để hiểu, yêu quý và giữ chân những nhân tài của mình, đó là câu hỏi mà bất kỳ một ban quản trị, lãnh đạo đơn vị nào cũng cần phải được đặt ra, nhận thức để hành động.

Có thể nói, cuốn sách: “Có không giữ, mất đừng tìm: Bật mí 26 chiến lược gắn bó để giữ chân nhân tài” chính là cuốn sách hướng dẫn sử dụng. Nếu bạn hay dùng Google Maps như một công cụ chỉ đường thì có lẽ cuốn này cũng nên đọc với tâm thế như vậy.

Sách cung cấp dữ liệu rất thuyết phục của hơn 20 năm nghiên cứu của nhóm tác giả. Gần 20.000 nhân viên khắp thế giới cho rằng việc được lãnh đạo đối xử với sự tôn trọng quan trọng hơn việc được công nhận và đánh giá cao, hơn cả những ý kiến góp ý hữu ích và thậm chí còn hơn cả cơ hội được học hỏi. Hơn 9 trong số 10 nhân viên sẵn sàng đánh đổi một phần trăm thu nhập cả đời của họ cho một công việc có ý nghĩa hơn. Như vậy, trách nhiệm này thuộc về những nhà quản lý. Những nhà quản lý nào cho rằng việc gắn kết và giữ chân nhân viên là việc của người khác thì có lẽ nên nói sớm với họ rằng: Có không giữ, mất đừng tìm.

26 chiêu thức dùng để hiểu nhân tài, yêu nhân tài và kiến tạo thêm giá trị của công việc để giữ chân nhân tài chính là làm sáng rõ 4 sự thật: thu hút và giữ chân nhân tài luôn có mối quan hệ mật thiết là yếu tố cốt lõi tạo nên sức mạnh của đơn vị; người lãnh đạo quản lý luôn có tầm ảnh hưởng góp phần tạo nên bầu không khí gắn kết sức mạnh hoặc là độc hại tiêu cực; các bước thực hành yêu quý nhân viên để nhân tài cảm thấy thực sự môi trường nơi mà họ thuộc về và cam kết thực thi việc yêu quý nhân viên để gắn kết, giữ chân người tài.

Sách đem đến những giá trị vừa hợp thời, phổ quát, lại mang tính vượt thời gian. Ấn phẩm lần đầu vào năm 1999 mang một triết lý mạnh mẽ đến nay còn nguyên giá trị: người tài mong việc ý nghĩa, sếp tốt, sự công nhận, được học hỏi và phát triển; còn các nhà quản lý luôn muốn những con người tuyệt vời nhất, xuất sắc nhất ở lại với họ - ít nhất là lâu hơn chút nữa. Nhóm tác giả dự định sẽ có một ấn bản vào năm 2030 - ở vào thời điểm mà vai trò chi phối của con người, của nhân tài sẽ bị rất nhiều nhân tố tác động mạnh như trí tuệ nhân tạo, kỹ thuật công nghệ cao...

Thời nay, có người vẫn hay phàn nàn, đôi khi họ muốn giữ chân nhân tài nhưng bất lực vì thiếu tiền, thiếu kinh phí. Lý do này liệu có thỏa đáng. Sách đã chỉ ra rằng: Tiền không phải là động lực chính. Những điều quan trọng hơn là: thách thức, cơ hội phát triển, đồng nghiệp tuyệt vời, môi trường văn hóa và có người sếp tâm lý, thấu hiểu. Còn nếu thiếu những điều đó, những người tài sẽ cất bước ra đi.

Sách không chỉ dẫn đường mà còn truyền cảm hứng để thực hành. 26 cách hay 62 cách là tùy ở bạn. Nhưng có một điều luôn mang tính cốt lõi: nếu bạn thực sự không yêu quý nhân viên, không nhận ra sức mạnh tiềm năng vô hạn của người tài, không thực lòng thu hút và gắn kết để họ lạc trôi và lạc loài, thì chắc chắn họ vẫn yêu nghề, yêu công ty, yêu đơn vị, nhưng họ sẽ rời xa người quản lý như bạn. Cũng cần nói vui thế này, trước khi là một người quản lý lãnh đạo, ai đó cũng từng là một nhân viên tài năng. Vậy, hãy dùng cái tình, cái tâm đối đãi với nhân viên xuất sắc như mình đã từng mong muốn với ông sếp của mình ngày nào. 26 cách lúc ấy ắt sẽ thiên biến vạn hóa, chỉ dẫn cho mọi đơn vị, tổ chức sở hữu thật lâu bền những viên kim cương quý giá của mình.

Nguyễn Hường